Die meisten Verwaltungsräte denken bei einer C-Level-Vakanz an Schadensbegrenzung. Eine Interim-Lösung soll überbrücken, bis die definitive Person gefunden ist. Dabei ist genau das die kostspielige Sichtweise. Eine geplante, gut besetzte Interim-Phase ist eines der wenigen Instrumente, die wirklich Veränderung in einer Organisation ermöglichen — gerade weil die Person zeitlich begrenzt ist.
Was ein Interim-Mandat strukturell anders kann
Eine festangestellte Geschäftsleitung trifft Entscheidungen immer auch mit Blick auf das Verhältnis, das morgen noch tragen muss. Wer am Montag entlässt, sitzt mit den verbleibenden Direct Reports am Dienstag im Strategiemeeting. Wer Bonusstrukturen kippt, muss sich in den nächsten zehn Jahren mit den Folgen arrangieren. Das macht das System konservativ — oft im falschen Moment.
Eine Interim-Mandatsträgerin hat diese Schleife nicht. Ihr Erfolg bemisst sich an einem klar definierten Zustand am Ende der Mandatszeit — nicht an Loyalitäten, die sie in zwei oder drei Jahren noch brauchen wird. Genau diese Asymmetrie ist der Hebel.
Drei Szenarien, in denen wir Interim aktiv empfehlen
- 01Vor einem geplanten Nachfolgeprozess: Die Organisation braucht eine 12–18-monatige Strukturarbeit, bevor die definitive Nachfolge übernehmen kann. Wer das vermischt, verbrennt zwei gute Personen statt einer.
- 02Bei akuter Transformation: Ein definierter Umbau (Pricing, Salesmodell, Werksstruktur) braucht jemanden, der ihn von A bis Z durchzieht, ohne danach in die Linienverantwortung zurückzukehren.
- 03In Sondersituationen: Carve-Outs, Integrationen, Sanierungen — alle Phasen, in denen klare Endpunkte definiert sind und eine spezialisierte Person mehr Wert schafft als ein generalistischer Nachfolger.
Was häufig unterschätzt wird
Eine Interim-Phase ist kein günstiger Kompromiss. Tagessätze liegen oberhalb dessen, was eine vergleichbare Festanstellung pro Tag kostet. Aber die richtige Vergleichsrechnung lautet nicht «Festanstellung vs. Interim», sondern «Interim mit Wirkung vs. Festanstellung ohne Wirkung in derselben Zeit». Wer das durchrechnet, kommt fast immer beim Interim heraus, sofern das Mandat klar gefasst ist.
Was im Briefing nicht fehlen darf
- 01Ein klar definierter Endzustand mit drei bis fünf messbaren Kriterien — nicht «das Unternehmen weiterentwickeln», sondern «Pricingmodell B2B vollständig migriert, EBITDA-Brücke +2.4 Punkte umgesetzt, Nachfolge identifiziert».
- 02Eine ehrliche Aussage zur Veränderungsbereitschaft des Verwaltungsrats. Wer politisch nicht trägt, was im Mandat nötig wird, sollte besser keinen Interim suchen.
- 03Mandatsdauer mit klarer Verlängerungslogik. Drei Monate sind zu wenig, zwei Jahre sind kein Interim mehr.
Wenn ein Interim-Mandat als strategisches Werkzeug gedacht wird statt als personelle Notlösung, verändert sich auch die Auswahl: nicht mehr Verfügbarkeit zuerst, sondern Passung zum Zielzustand. Das ist anstrengender für den Verwaltungsrat — und für das Unternehmen meistens die deutlich teurere Stunde, die sich am stärksten auszahlt.