Mandelz Consulting

Menü

Zweck im Wandel

Obwohl Veränderungen im Bereich Organisationsdesign alles andere als linear verlaufen, sind andere Dimensionen oft von einem klaren und überzeugenden Zweck abhängig. Wenn beispielsweise Autorität verteilt wird, ohne dass klar ist, was wir erreichen wollen, kann dies dazu führen, dass ermächtigte Personen Projekte ziellos starten. Dies kann im besten Fall zu neuen Entwicklungen führen, aber im schlimmsten Fall zu Chaos. Beginnen Sie nicht auf diese Weise. Stellen Sie sicher, dass jede Gruppe, die sich im Transformationsprozess befindet – sei es ein Team, eine Abteilung, eine Funktion oder die gesamte Organisation – ein starkes Bewusstsein für ihren gemeinsamen Zweck hat.

Fragen zum Zweck

Die folgenden Fragen können auf die Organisation als Ganzes oder auf die Teams innerhalb der Organisation angewendet werden. Nutzen Sie sie, um ein Gespräch über das Bestehende und das Mögliche anzuregen.

  • Was ist der Grund für unsere Existenz?
  • Was wird anders sein, wenn wir Erfolg haben?
  • Wem dienen wir? Wer ist unser Kunde oder User?
  • Was ist an unserer Arbeit sinnvoll?
  • Welche Massnahmen helfen uns zu steuern?
  • Wie hilft uns unser Ziel, Entscheidungen zu treffen?
  • Was sind wir nicht bereit, bei der Verfolgung unserer Ziele aufzugeben?
  • Kann sich unser Ziel ändern? Wenn ja, wie?

Was bedeutet es, ein positiver Mensch in Bezug auf seine Ziele zu sein?
Erkennen Sie, dass Motivation mit einem Gefühl von Zweck, Bedeutung und Zugehörigkeit verbunden ist. Nehmen Sie sich die Zeit, um die Verbindung zwischen der Berufung jedes Einzelnen und dem kollektiven Ziel der Organisation zu erörtern.

 

Was bedeutet es, komplexitätsbewusst mit dem Zweck umzugehen?
Akzeptieren Sie, dass der Zweck rekursiv ist – er formt uns, und wir formen ihn. Der Zweck ermöglicht Freiheit und Autonomie, indem er kohärentes Handeln gewährleistet. Und doch ist er auch eine entstehende Eigenschaft des Kollektivs. Er kann sich wandeln und verändern, wenn wir lernen und wachsen.

ANWENDUNG DER THEORIE

Nun, da Sie mit den Dimensionen unserer Theorie vertraut sind, lassen Sie uns erörtern, wie wir diese anwenden können. Wie viele andere Werkzeuge kann auch unser Ansatz auf verschiedene Weise eingesetzt werden. Er kann beschreibend eingesetzt werden, um die eigene Arbeitsweise oder die eines anderen Teams zu beschreiben. Er kann diagnostisch eingesetzt werden, um positive oder negative Muster zu untersuchen, die wir beobachtet haben (z. B. warum fühlen sich neue Mitarbeiter durch den Onboarding-Prozess verwirrt?). Darüber hinaus setzen einige Teams unseren Ansatz ein, um sich vorzustellen, wie sich die Organisation weiterentwickeln könnte.

Wir nutzen es in erster Linie als Instrument zur Bewusstseinsbildung, um Geschichten, Spannungen und Experimente zu erfassen, die in der realen Welt stattfinden. Wir bitten die Teams selbst, das Geschehen zu interpretieren. Unabhängig von der Herangehensweise löst unser Ansatz in den Teams in der Regel ein Umdenken aus, da sie beginnen, ihre Arbeitsweise systemisch zu überdenken. Eine Besprechung ist nicht mehr einfach nur eine Besprechung; sie wird zu einem Forum für die Zugehörigkeit, zu einer Gelegenheit, Informationen auszutauschen, zu einer Chance auf Zustimmung oder sogar zu einer potenziellen Zeitverschwendung. Unser Ansatz regt zu solchen Gesprächen an, und diese Gespräche werden letztendlich zu Veränderungen führen.

LASSEN SIE ES UNS GEMEINSAM TUN

Jede Entscheidung ist mit Emotionen verbunden. Wenn Sie vor einer Entscheidung stehen, werden die subkortikalen Strukturen in Ihrem Gehirn aktiviert und lösen eine Kaskade von Emotionen, Instinkten und Körperempfindungen aus. Diese Elemente beeinflussen eine somatische Entscheidung oder führen sie sogar herbei, bevor Sie sich dessen bewusst sind. Dieses Phänomen wird gemeinhin als „Bauchgefühl“ bezeichnet. Das Zusammenspiel zwischen unseren verschiedenen Denksystemen geschieht so schnell und nahtlos, dass wir es oft gar nicht bemerken. Wir halten vielleicht an dem Glauben fest, dass die meisten unserer Entscheidungen objektiv und rational getroffen werden, aber das ist nicht der Fall.

Deshalb sollten Sie an diesem Punkt Ihre Entscheidung bereits getroffen haben. Irgendwo in Ihrem Geist oder Körper wissen Sie es. Entweder Sie glauben, dass wir unsere Arbeitsweise verändern müssen, und sind bereit, diesen Schritt zu tun, oder Sie glauben nicht daran und werden es auch nie tun. Die daran glauben – die Katalysatoren, die Visionäre, die Risikofreudigen – haben verstanden, dass die Zukunft kein erstrebenswerter Ort sein wird, wenn wir nicht ändern, wie wir als Menschen zusammenarbeiten, um die Zukunft so zu gestalten und aufzubauen, dass es die Mitarbeitenden lieben werden, zur Arbeit zu kommen.

Wie geht es also weiter? Die Antwort ist einfach; die Umsetzung ist eine Herausforderung. Wenn Sie eine gewisse Verantwortung über andere haben – in der Wirtschaft, in der Philanthropie, im Bildungswesen, im öffentlichen Dienst, in Ihrer Gemeinde oder sogar zu Hause -, ist es Ihre Aufgabe, die Menschlichkeit, Vitalität und Anpassungsfähigkeit das aktuellen Organisationssystems zu verbessern. Wenn Sie dazu bereit sind, können wir diese Reise gerne gemeinsam antreten.

Das könnte Sie auch interessieren

STRUKTUR IM WANDEL

Wie wir uns organisieren und zusammenarbeiten; die Anatomie der Organisation;...

Verschlagwortet mit